Hvordan forholde seg til kommunens ansatte som kan bli berørt av endringer eller konkurranseutsetting?
Det er viktig å orientere ansatte om hvordan saken vil bli behandlet og eventuelt etter hvert sørge for god kommunikasjon mellom tidligere arbeidsgiver og ny.
Endringer i måter å organisere virksomhet på er en naturlig del av konkurranseutsetting, men det legges som oftest betydelig vekt på at dette skal skje uten negative konsekvenser for ansatte som berøres. Et gjennomgående trekk er at de ansatte er skeptiske til konkurranseutsetting, men at de blir mer positive etter gjennomføringen. En nøkkelfaktor for en slik opplevelse er å få informasjon om hvordan dette vil påvirke deres arbeidsplass. Mange vil oppleve den nye arbeidssituasjoner som inspirerende og motiverende, dersom de får en god rolle i omleggelsesprosessen.
Naturlig utgangspunkt:
- Få liker endringer de ikke selv kontrollerer
- Selv mindre interne endringer er ofte forbundet med opplevelsen av usikkerhet og gir vanskelige dilemmaer. Det gjelder også for egenregivirksomhet.
- Konkurranseeksponering vil skape en arena for meninger, hvor ”alle” mener å ha fasiten på resultatet. Det er ingen god løsning å ignorere bekymring og det bør lyttes til ansattes behov for informasjon. Samtidig er det essensielt at endringsprosesser styres etter de målene og endringene som det er vurdert å være et behov for.
- Det er alltid en valgmulighet ikke å gjøre noe, men konsekvensene av det valget uteblir heller ikke.
Begrepet "omstilling" er ikke et juridisk begrep og brukes gjerne om situasjoner som inkluderer både en omorganisering, en nedbemanning og en virksomhetsoverdragelse. Både lovgiver og partene i arbeidslivet har gjennom lov og avtaleverk laget regler som skal sikre de ansatte og deres rettigheter i forbindelse med en omstilling. Reglene gjelder ulike trinn i prosessen og er ment å ivareta forskjellige hensyn.
Tidlig informasjon
Retten til å få informasjon så tidlig som mulig, er et grunnleggende prinsipp for å sikre reell påvirkningsmulighet i forkant av at beslutninger om omstillinger blir truffet. Tilstrekkelig og riktig informasjon er avgjørende for at arbeidstakerne skal kunne ivareta sine rettigheter, og for at drøftingsprosessen med de tillitsvalgte skal ha fungere etter hensikten. Korrekt informasjon til riktig tid er derfor helt sentralt for å sikre en god prosess for den arbeidsgiveren som setter ut hele eller deler av sin virksomhet, og riktig saksbehandling på dette trinnet i prosessen vil som regel føre til at den videre prosessen blir enklere å gjennomføre.
De fleste hovedavtaler har regler som angir når det skal drøftes med de tillitsvalgte, og hva som skal drøftes. De aktuelle hovedavtalene i KS-området finnes her. I tillegg til hovedavtalenes bestemmelser om informasjon og drøfting, må også arbeidsmiljølovens regler om informasjon og drøfting følges. Arbeidsmiljølovens kapittel 8 (se www.lovdata.no) pålegger arbeidsgivere med mer enn 50 ansatte å drøfte spørsmål av betydning for de ansatte med deres tillitsvalgte. Disse reglene åpner for at arbeidsgiver kan pålegge tillitsvalgte og eventuelle rådgivere taushetsplikt om bestemte opplysninger. I tillegg finnes regler om informasjon og drøfting ved masseoppsigelser i arbeidsmiljøloven (aml.) § 15-2, og regler om informasjon og drøfting ved virksomhetsoverdragelse i aml. § 16-5. Det er verdt å merke seg at forpliktelsene etter denne bestemmelsen påhviler begge arbeidsgivere, altså både den som var arbeidsgiver før virksomhetsoverdragelsen og den som blir arbeidsgiver etter virksomhetsoverdragelsen. I anbudssituasjonen kan dette noen ganger innebære utfordringer, ettersom det ikke eksisterer noe kontraktsforhold mellom de to arbeidsgiverne. Verken arbeidsmiljølovens eller hovedtariffavtalenes regler om informasjon og drøfting har tatt høyde for hvordan disse reglene skal praktiseres i anbudssituasjonen, og dette gjør at man må tenke ekstra nøye igjennom hvordan informasjons- og drøftingsprosessen i disse tilfellene skal gjennomføres.