Nye regler om prøvetid

Av Elisabeth Marie Haare Arctander, advokatfullmektig NHO Service og Haadel

Hva er nytt fra 1. juli 2024? 

Reglene om prøvetid er lovfestet i arbeidsmiljøloven ("aml.")  § 15-6 og § 15-3 (7). Det er i hovedsak to endringer i reglene for prøvetid. Endringene knytter seg til 1) hvor lang prøvetid det er anledning til å avtale ved midlertidig ansettelser og 2) i hvilke tilfeller det kan avtales ny prøvetid. 

1.    Maksgrense for prøvetidens lengde ved midlertidige ansettelser 

Den første lovendringen knytter seg til hvor lang prøvetid det er lov å avtale ved midlertidig ansettelser. Tidligere var det anledning til å avtale maksimalt seks måneders prøvetid, uavhengig av ansettelsesform og arbeidsforholdets avtalte varighet (ved midlertidige ansettelser). Dette er fremdeles hovedregelen og gjeldende maksgrense ved faste ansettelser. 
Fra 1. juli 2024 ble det lovfestet en begrensing på hvor lang prøvetiden som kan avtales ved midlertidige ansettelser. Det er ikke lenger mulig å avtale en prøvetid som er lengre enn halve ansettelsesforholdets varighet. 

I praksis innebærer endringen at arbeidsgiver i dag ikke nødvendigvis har lov til å avtale en prøvetid på seks måneder for alle midlertidige ansettelsesforhold. For midlertidige ansettelser med en varighet på 12 måneder (eller lenger), vil det fremdeles være lovlig å inngå en avtale om prøvetid på maksimalt seks måneder. I et vikariat på eksempelvis åtte måneder, vil det derimot etter den nye begrensingen kun være lovlig å avtale en prøvetid på maksimalt fire måneder. 
Hvor lang prøvetid det er adgang til å avtale, må derfor vurderes konkret for hver midlertidig ansettelse. 

2.    Adgangen til å avtale ny prøvetid hos samme arbeidsgiver? 

Presisering av gjeldende rett 

Fra og med 1. juli 2024 ble det også lovfestet at det ikke er lov å avtale ny prøvetid i de tilfeller der en arbeidstaker fortsetter i samme stilling eller en stilling som i det vesentlige er likeartet med stillingen arbeidstakeren har hatt i virksomheten. Dette følger av aml. § 15-6 (5): 
"Det kan ikke avtales ny prøvetid dersom arbeidstaker skal fortsette i samme stilling eller i en stilling som i det vesentlige er likeartet stillingen arbeidstakeren har hatt i samme virksomhet. Ved fast ansettelse kan ny prøvetid likevel avtales dersom arbeidstakerens tidligere ansettelsestid og ny prøvetid samlet ikke overstiger seks måneder."

Dersom arbeidstakeren skal fortsette i samme eller i en stilling som "i det vesentlige er likeartet" med den tidligere stilingen, er hovedregelen at det ikke er mulig å avtale ny prøvetid. Dette har vært gjeldende rett i lengre tid og har blant annet blitt vist til i relevant rettspraksis på området. Lovgiver viser derfor i forarbeidene til tidligere rettspraksis som relevant i vurderingen av hvorvidt stillingen er "i det vesentlige er likeartet" eller ikke.  

I Rt. 1996 s. 1026 ble det avtalt ny prøvetid for et tilfelle der en ansatt gikk fra et vikariat til en fast ansettelse i samme stilling. Høyesterett konkluderte i dette tilfelle med at stillingene i det vesentlige er likeartet og at det ikke var anledning til å avtale en ny prøvetid i et tilfelle der endringen kun innebær en at arbeidstakeren endret ansettelsesform. 

I Rt. 1999 s. 1604 var spørsmålet om det var anledning til å avtale nye prøvetid i et tilfelle der en ansatt hadde blitt tilbudt annet passende arbeid som resultat av nødvendige driftsinnskrenkninger i virksomheten. I den konkrete saken ble arbeidstakeren, som tidligere hadde arbeidet ved bedriftens pakkeavdeling, tilbudt en stilling som telefonselger. 

Høyesterett kom etter en interesseavveining av virksomhetens behov for nye prøvetid og ulempene ny prøvetid medfører for arbeidstakeren, til at virksomheten i denne saken hadde anledning til å sette et vilkår om ny prøvetid. Dette ble begrunnet i at det var særlige og uvanlige arbeidsvilkår knyttet til telefonselger-stillingen og at arbeidsgiver av den grunn hadde et begrunnet behov for å se om arbeidsforholdet ville komme til å fungere. 

Som et utgangspunkt må vi kunne legge til grunn at det er en høy terskel for å fravike hovedregelen om at det ikke er mulig å avtale nye prøvetid ved stillingsendringer. Ved mindre endringer må man anta at tidligere avtalt prøvetid har vist at den ansatte er egnet til stilingen. Det er kun i de tilfellene der ny stilling innebærer vesentlige endringer at det kan åpnes en mulighet til å avtale ny prøvetid for samme arbeidstaker. Disse vurderingene er krevende, og vi anbefaler at dere søker juridisk bistand dersom dere er usikre på om dere har anledning til å avtale ny prøvetid. 

Unntaksvis adgang til å avtale ny prøvetid 

Endringene i § 15-6 (5) åpner for unntak i de tilfellene der en arbeidstaker har vært ansett midlertidig, for så å bli ansatt i en fast stilling. Forutsetningen for at det vil være lovlig å avtale ny prøvetid ved en slik endring, er at tidligere ansettelsestid og ny prøvetid samlet sett ikke overstiger maksgrensen på seks måneder. 

Dette unntaket er ment for de tilfellene der en arbeidstaker i en kort periode har vært midlertidig ansatt, for så å bli tilbudt en fast ansettelse i samme eller i en vesentlig likartet stilling. Dersom en ansatt eksempelvis har arbeidet i et vikariat i tre måneder, for deretter få tilbud om fast ansettelse, åpner bestemmelsen for at det vil være anledning å avtale prøvetid på tre måneder. Samlet sett overstiger ikke tidligere ansettelsestid og ny prøvetid grensen på seks måneder.